Turnover Rate, diğer bir ifadeyle personel devir oranı, belirli bir dönem içerisinde şirketten ayrılan çalışanların oranını gösteren önemli insan kaynakları metriklerinden biridir. Çalışan sirkülasyonunu takip etmek, işe alım süreçlerinin etkinliğini değerlendirmek ve çalışanların şirkette kalma eğilimini analiz etmek isteyen işletmeler için düzenli olarak takip edilmesi gereken göstergeler arasında yer alır.
Personel devir oranının yükselmesi; ücret ve yan haklardan yönetim biçimine, kariyer olanaklarından işe alım sırasında aday ile pozisyon arasındaki uyuma kadar birçok farklı faktörle ilişkili olabilir. Ancak yüksek turnover rate tek başına problemin nedenini açıklamaz. Asıl önemli olan, hangi çalışanların neden ayrıldığını ve ayrılmaların hangi departman, pozisyon veya dönemlerde yoğunlaştığını analiz etmektir.
Bu nedenle şirketlerin yalnızca çalışan sayısını değil, çalışan yaşam döngüsünün tamamını takip etmesi gerekir. İşe alımdan çalışan bağlılığına kadar farklı insan kaynakları süreçlerine yönelik çözümler için İNKA İnsan Kaynakları hizmetleri incelenebilir.
Turnover Rate Nedir?
Turnover Rate nedir? sorusu kısaca, belirli bir dönemde şirketten ayrılan çalışanların ortalama çalışan sayısına oranı şeklinde yanıtlanabilir.
Türkçede;
- Personel devir oranı,
- Çalışan devir oranı,
- Personel devir hızı,
- Çalışan sirkülasyonu,
- İş gücü devir oranı gibi farklı ifadelerle de kullanılabilir.
Turnover rate, şirketin çalışan hareketliliğini anlamasına yardımcı olur. Ancak oran tek başına değerlendirildiğinde yeterli değildir.
Örneğin bir şirkette turnover oranının yükselmesi;
- Belirli bir yöneticinin bulunduğu ekipte,
- Belirli bir lokasyonda,
- Yeni işe başlayan çalışanlarda,
- Satış veya mağaza ekiplerinde,
- Deneme süresi içerisinde,
- Belirli kıdem aralıklarında yoğunlaşıyor olabilir.
Bu nedenle personel devir oranı analizi, şirket genelindeki tek bir yüzdeden çok daha fazlasını kapsamalıdır.
Turnover Rate Nasıl Hesaplanır?
En çok araştırılan konulardan biri “Turnover rate nasıl hesaplanır?” sorusudur.
Personel devir oranını hesaplamak için öncelikle belirli bir dönemde işten ayrılan çalışan sayısı ile aynı dönemdeki ortalama çalışan sayısının bilinmesi gerekir.
Turnover Rate Hesaplama Formülü
Turnover Rate (%) = İşten Ayrılan Çalışan Sayısı / Ortalama Çalışan Sayısı × 100
Ortalama çalışan sayısı ise temel hesaplamalarda aşağıdaki şekilde bulunabilir:
Ortalama Çalışan Sayısı = (Dönem Başı Çalışan Sayısı + Dönem Sonu Çalışan Sayısı) / 2
Çalışan sayısının yıl içerisinde önemli ölçüde değiştiği işletmelerde aylık veya daha sık aralıklarla alınan çalışan sayılarının ortalamasını kullanmak daha sağlıklı bir değerlendirme sağlayabilir.
Turnover Rate Hesaplama Örneği
Bir şirketin yıl başında 120, yıl sonunda ise 130 çalışanı olduğunu ve yıl içerisinde 15 çalışanın işten ayrıldığını düşünelim.
İlk olarak ortalama çalışan sayısını hesaplayalım:
(120 + 130) / 2 = 125 çalışan
Daha sonra turnover formülünü uygulayalım:
15 / 125 × 100 = %12
Bu durumda şirketin ilgili dönem için personel devir oranı %12 olarak hesaplanır.
| Veri | Değer |
| Dönem başı çalışan sayısı | 120 |
| Dönem sonu çalışan sayısı | 130 |
| Ortalama çalışan sayısı | 125 |
| İşten ayrılan çalışan sayısı | 15 |
| Personel devir oranı | %12 |
Aynı hesaplama aylık, üç aylık, altı aylık veya yıllık dönemler için yapılabilir. Ancak farklı dönemlerde hesaplanan oranların karşılaştırılmasında aynı metodolojinin kullanılması önemlidir.
Aylık Personel Devir Oranı Nasıl Hesaplanır?
Aylık turnover hesaplamasında da aynı yöntem kullanılabilir.
Örneğin ay başında 200, ay sonunda 204 çalışanı bulunan bir şirkette ay içerisinde 6 çalışan ayrılmış olsun.
Ortalama çalışan sayısı:
(200 + 204) / 2 = 202
Aylık turnover rate:
6 / 202 × 100 = %2,97 Bu durumda ilgili ayın personel devir oranı yaklaşık %2,97 olur.
Aylık takip özellikle çalışan hareketliliğinin yüksek olduğu sektörlerde, dönemsel değişikliklerin daha erken fark edilmesini sağlayabilir.
Turnover Oranı Kaç Olmalı?
“Turnover oranı kaç olmalı?” sorusunun tüm şirketler ve sektörler için geçerli tek bir yüzdelik cevabı yoktur.
İdeal personel devir oranı;
- Sektöre,
- İş modeline,
- Pozisyona,
- Çalışan profilinin niteliğine,
- Lokasyona,
- Mevsimselliğe,
- İş gücü piyasasına,
- Şirketin büyüme veya küçülme döneminde olmasına göre değişebilir.
Örneğin perakende, saha operasyonları, çağrı merkezi veya dönemsel iş gücünün yoğun olduğu sektörlerde çalışan hareketliliği daha yüksek olabilir. Daha uzmanlaşmış veya uzun süreli kariyer gelişiminin önemli olduğu pozisyonlarda ise aynı oran farklı şekilde yorumlanabilir.
Bu nedenle bir şirketin turnover performansını değerlendirirken yalnızca genel bir sektör ortalaması yerine üç farklı karşılaştırmaya bakması daha anlamlıdır:
| Karşılaştırma | Neden Önemlidir? |
| Önceki dönemler | Turnover’ın artıp artmadığını gösterir |
| Departman ve pozisyonlar | Problemin belirli ekiplerde yoğunlaşıp yoğunlaşmadığını gösterir |
| Sektör ve benzer şirketler | Oranın faaliyet alanına göre yorumlanmasını sağlar |
Dolayısıyla amaç her durumda turnover oranını mümkün olan en düşük seviyeye indirmek değil, şirket için sağlıklı ve sürdürülebilir çalışan hareketliliğini oluşturmak olmalıdır.
Yüksek Turnover Rate Ne Anlama Gelir?
Yüksek turnover, çalışanların şirketten belirli bir dönemde yoğun biçimde ayrıldığını gösterir.
Ancak yüksek oranın nedeninin anlaşılması için çalışanların neden ayrıldığı ayrıca analiz edilmelidir.
Örneğin şirket hızlı büyürken çalışan sayısındaki değişiklikler, yeniden yapılanma veya dönemsel operasyonlar turnover verilerinin yorumunu etkileyebilir.
Bununla birlikte sürekli ve kontrolsüz çalışan kaybı şu alanlarda sorunlara işaret edebilir:
- İşe alımda aday-pozisyon uyumu,
- Ücret ve yan haklar,
- Yönetici-çalışan ilişkileri,
- Kariyer gelişimi,
- Çalışma koşulları,
- İş yükü,
- Çalışan deneyimi,
- Kurum kültürü,
- Oryantasyon süreci.
Bu nedenle turnover bir sonuç metriğidir. İnsan kaynakları ekiplerinin asıl görevi bu sonuca yol açan nedenleri ortaya çıkarmaktır.
Turnover Türleri Nelerdir?
Her çalışan ayrılığını aynı kategoride değerlendirmek doğru değildir. Turnover analizinin daha anlamlı olması için ayrılmaların türlerine göre sınıflandırılması faydalı olabilir.
| Turnover Türü | Açıklama | Örnek |
| Gönüllü turnover | Çalışanın kendi isteğiyle ayrılması | Başka bir iş teklifini kabul etme |
| Gönülsüz turnover | İşveren kararıyla iş ilişkisinin sona ermesi | Performans veya organizasyon kararı |
| Fonksiyonel turnover | Ayrılığın organizasyon açısından sınırlı olumsuz etki yaratması | Düşük performanslı çalışanın ayrılması |
| Kritik turnover | Kaybı şirket açısından önemli olan çalışanın ayrılması | Kritik uzman veya yüksek performanslı çalışan |
| Erken dönem turnover | Çalışanın işe başladıktan kısa süre sonra ayrılması | İlk birkaç ay içinde işten ayrılma |
Özellikle erken dönem turnover, işe alım ve oryantasyon süreçleri açısından önemli sinyaller verebilir.
Yeni işe başlayan çalışanlar kısa sürede ayrılıyorsa;
- İş ilanında anlatılan görev ile gerçek işin uyuşmaması,
- Yanlış aday seçimi,
- Ücret veya çalışma koşullarının beklentiyi karşılamaması,
- Yetersiz oryantasyon,
- Yönetici desteğinin eksikliği gibi konular ayrıca incelenmelidir.
Doğru adayın doğru pozisyona yerleştirilmesi için yürütülen profesyonel süreçler hakkında seçme ve yerleştirme hizmetleri sayfasından daha detaylı bilgi alınabilir.
Turnover ve Attrition Arasındaki Fark Nedir?
Turnover ve attrition kavramları zaman zaman birbirinin yerine kullanılsa da insan kaynakları terminolojisinde aralarında önemli bir ayrım vardır.
Turnover, bir çalışanın şirketten ayrılması ve oluşan personel ihtiyacının yeni bir çalışanla karşılanması sürecini ifade etmek için kullanılabilir.
Attrition ise çalışan ayrıldıktan sonra ilgili pozisyonun tekrar doldurulmaması ve çalışan sayısının doğal şekilde azalması durumunu ifade eder.
| Turnover | Attrition |
| Çalışan şirketten ayrılır | Çalışan şirketten ayrılır |
| Pozisyon çoğunlukla yeniden doldurulur | Pozisyon çoğunlukla yeniden doldurulmaz |
| Yeni işe alım ihtiyacı doğabilir | Toplam çalışan sayısı azalabilir |
| Personel sirkülasyonuyla ilişkilidir | İş gücünün doğal veya planlı azalmasıyla ilişkilendirilebilir |
Örneğin bir satış uzmanının istifa etmesi ve yerine yeni bir satış uzmanının işe alınması turnover kapsamında değerlendirilebilir.
Emekli olan bir çalışanın pozisyonunun organizasyonel yeniden yapılanma nedeniyle kapatılması ve yerine yeni çalışan alınmaması ise attrition örneği olabilir.
Kavramların kullanım biçiminin şirketten şirkete değişebileceği unutulmamalıdır. Bu nedenle raporlamada kullanılan tanımın kurum içerisinde standartlaştırılması önemlidir.
Turnover Rate ile Retention Rate Arasındaki Fark Nedir?
Turnover rate çalışanların şirketten ayrılmasını ölçerken, retention rate yani çalışan elde tutma oranı, belirli bir dönem boyunca şirkette kalmaya devam eden çalışanları ölçmeye odaklanır.
Bu iki metrik çalışan bağlılığı ve çalışan deneyiminin farklı yönlerini değerlendirmeye yardımcı olur.
| Metrik | Temel Soru |
| Turnover Rate | Kaç çalışan şirketten ayrıldı? |
| Retention Rate | Kaç çalışan şirkette kalmaya devam etti? |
| Attrition | Ayrılan çalışanların ardından iş gücü ne ölçüde küçüldü? |
Bu nedenle insan kaynakları raporlarında yalnızca turnover oranına değil, retention verilerine de bakılması daha bütüncül bir değerlendirme sağlayabilir.
Turnover Oranı Neden Önemlidir?
Personel devir oranı şirketlerin insan kaynağını ne kadar sürdürülebilir yönettiğinin anlaşılmasına yardımcı olan önemli göstergelerden biridir.
Yüksek çalışan sirkülasyonu özellikle sürekli yeni personel bulunması gereken yapılarda farklı maliyetler yaratabilir.
İşe Alım Maliyetlerinin Artması
Her çalışan ayrılığında;
- İş ilanı,
- Aday araştırması,
- CV değerlendirme,
- Mülakat,
- Referans kontrolü,
- İşe giriş süreçleri yeniden yürütülebilir.
Çalışan sirkülasyonu arttıkça işe alım ekiplerinin operasyonel yükü de artabilir.
Oryantasyon ve Eğitim Sürelerinin Tekrarlanması
Yeni çalışanların göreve hazırlanması ve şirkete adapte olması zaman gerektirir.
Personel değişimi sıklaştığında aynı eğitim ve oryantasyon süreçlerinin sürekli tekrarlanması gerekebilir.
Kurumsal Bilginin Kaybedilmesi
Uzun süre şirkette çalışan kişiler yalnızca yaptıkları işi değil, şirketin işleyişine ilişkin önemli bir kurumsal bilgi birikimini de taşırlar.
Kritik çalışanların kaybedilmesi bazı durumlarda bu bilginin de şirketten ayrılmasına neden olabilir.
Mevcut Çalışanların İş Yükünün Artması
Boş kalan pozisyonun hemen doldurulamaması durumunda iş yükü diğer çalışanlara dağılabilir.
Bu durum uzun süre devam ettiğinde çalışan deneyimini ve bağlılığını etkileyebilir.
Müşteri Deneyiminin Etkilenmesi
Satış, mağaza, çağrı merkezi veya müşteri hizmetleri gibi doğrudan müşteriyle temas eden pozisyonlarda sık çalışan değişimi hizmet sürekliliğini etkileyebilir.
Özellikle saha ve mağaza operasyonlarında sürekli personel ihtiyacının yönetilmesi için saha ve mağaza personeli seçme ve yerleştirme hizmetleri değerlendirilebilir.
Personel Devir Oranı Neden Yükselir?
Yüksek turnover’ın tek bir nedeni yoktur.
Aynı şirket içerisinde dahi farklı ekiplerde farklı ayrılma nedenleri görülebilir.
1. Aday ve Pozisyon Uyumsuzluğu
İşe alım sırasında yalnızca adayın teknik yeterliliklerine odaklanılması, rolün gerçek çalışma koşullarının veya beklentilerin yeterince değerlendirilmemesi erken çalışan kaybına neden olabilir.
Bu nedenle işe alımın amacı yalnızca pozisyonu mümkün olan en kısa sürede kapatmak değil, doğru aday ile doğru pozisyonu eşleştirmek olmalıdır.
Özellikle uzman ve yönetici pozisyonlarında uygulanabilecek işe alım süreçleri için beyaz yaka işe alım çözümleri incelenebilir.
2. Ücret ve Yan Hakların Rekabetçi Olmaması
Çalışanların ücret beklentileri sektör, deneyim ve pozisyona göre farklılaşır.
Ücret politikasının piyasa koşullarından önemli ölçüde uzaklaşması çalışan kaybını artıran faktörlerden biri olabilir.
Ancak çalışan bağlılığını yalnızca ücret üzerinden değerlendirmek de yeterli değildir.
3. Yönetici-Çalışan İlişkileri
Çalışanların doğrudan yöneticileriyle yaşadığı deneyim, çalışma hayatının önemli parçalarından biridir.
Geri bildirim eksikliği, iletişim problemleri, rol belirsizliği veya yönetim yaklaşımı çalışanların ayrılma kararını etkileyebilir.
4. Kariyer Gelişimi Fırsatlarının Sınırlı Olması
Çalışanlar mevcut rollerinde gelişim veya ilerleme fırsatı göremediklerinde farklı kariyer seçeneklerini değerlendirebilir.
Bu nedenle kariyer yollarının ve gelişim fırsatlarının görünür hale getirilmesi önemlidir.
5. İş Yükü ve Çalışma Koşulları
Sürekli fazla iş yükü, düzensiz çalışma düzeni veya görev tanımı dışındaki sorumlulukların sürekli artması çalışan deneyimini olumsuz etkileyebilir.
6. Yetersiz Oryantasyon
İlk günler ve haftalar yeni çalışanın kurumla ilgili algısının oluştuğu önemli bir dönemdir.
Rolün, beklentilerin ve çalışma biçiminin yeterince anlatılmaması erken dönem turnover riskini artırabilir.
7. Çalışan Bağlılığının Düşük Olması
Çalışanın yaptığı işin anlamını, ekibiyle ilişkisini veya şirketteki geleceğini olumlu değerlendirmemesi bağlılığın zayıflamasına yol açabilir.
Çalışanların ekip içerisindeki iletişimini ve kurumla bağını desteklemeye yönelik farklı uygulamalar için çalışan bağlılığını artıran şirket içi etkinlikler içeriği de incelenebilir.
Turnover Oranı Nasıl Azaltılır?
“Turnover nasıl azaltılır?” sorusunun cevabı yalnızca çalışanlara yeni yan haklar sunmak değildir.
Öncelikle çalışanların neden ayrıldığını ölçmek, ardından bu nedenlere yönelik aksiyon almak gerekir.
1. Ayrılma Nedenlerini Ölçün
Çalışanların neden ayrıldığı kayıt altına alınmalıdır.
Çıkış görüşmeleri;
- Ücret,
- Yönetici,
- Kariyer fırsatları,
- İş yükü,
- Çalışma düzeni,
- Kurum kültürü,
- Yeni iş fırsatı gibi nedenlerin sınıflandırılmasına yardımcı olabilir.
Yalnızca toplam turnover oranını değil, ayrılma nedenlerinin dağılımını takip etmek daha uygulanabilir sonuçlar sağlar.
2. Departman ve Pozisyon Bazında Turnover Takibi Yapın
Şirket genelinde turnover oranı kabul edilebilir görünürken belirli bir departmanda çok yüksek olabilir.
Örneğin:
| Departman | Turnover |
| Finans | %6 |
| İnsan Kaynakları | %8 |
| Satış | %18 |
| Mağaza Operasyonları | %24 |
Bu örnekte şirket genelindeki tek bir oran problemi gizleyebilir.
Bu nedenle çalışan devir oranının;
- Departman,
- Yönetici,
- Lokasyon,
- Pozisyon,
- Kıdem,
- Çalışma modeli bazında analiz edilmesi faydalıdır.
3. İlk 3-6 Aylık Ayrılmaları Ayrı Takip Edin
Yeni işe başlayan çalışanların kısa sürede ayrılması, normal turnover’dan ayrı değerlendirilmelidir.
Bu durum işe alım veya onboarding sürecindeki sorunları gösterebilir.
İlk aylardaki ayrılmalar artıyorsa;
- Aday seçimi,
- İş tanımı,
- İş teklifinde verilen bilgiler,
- İlk gün deneyimi,
- Yönetici desteği,
- Oryantasyon süreci yeniden değerlendirilmelidir.
4. İşe Alım Sürecini Gözden Geçirin
Turnover problemi yalnızca çalışan şirkete girdikten sonra başlamaz.
Yanlış adayın seçilmesi veya pozisyonun adaya doğru anlatılmaması, çalışanın kısa süre içerisinde ayrılmasına neden olabilir.
Bu nedenle işe alım sürecinde adayın;
- Deneyimi,
- Yetkinlikleri,
- Kariyer beklentileri,
- Pozisyona uygunluğu,
- Çalışma modeli beklentisi,
- Rol motivasyonu birlikte değerlendirilmelidir.
Profesyonel seçme ve yerleştirme süreçleri, işe alımın yalnızca açık pozisyonu kapatma değil, uygun aday eşleşmesi perspektifiyle yönetilmesine katkı sağlayabilir.
5. Oryantasyon Sürecini Güçlendirin
Yeni çalışan işe başladığında;
- Görev tanımı,
- Beklentiler,
- Ekip yapısı,
- Kullanacağı sistemler,
- Performans kriterleri,
- Şirket prosedürleri açık şekilde aktarılmalıdır.
İlk gün, ilk hafta ve ilk ay için yapılandırılmış bir oryantasyon planı oluşturulması adaptasyon sürecini destekleyebilir.
6. Düzenli Geri Bildirim Mekanizması Oluşturun
Çalışanların yalnızca yıllık performans görüşmelerinde değil, yıl boyunca yöneticilerinden düzenli geri bildirim alabilmesi önemlidir.
Aynı şekilde çalışanların da yönetime geri bildirim iletebileceği kanallar oluşturulmalıdır.
7. Kariyer Gelişim Yollarını Görünür Hale Getirin
Çalışanın mevcut görevinden sonra hangi rollere ilerleyebileceğini görebilmesi uzun vadeli kariyer planlamasını destekler.
İç terfi fırsatları, eğitimler ve yetenek geliştirme programları çalışanların kurum içerisinde farklı gelecek seçenekleri görmesine yardımcı olabilir.
8. Ücret ve Yan Hakları Düzenli Değerlendirin
Piyasa koşulları ve çalışan beklentileri zaman içerisinde değişebilir.
Bu nedenle ücret ve yan hak politikalarının düzenli şekilde gözden geçirilmesi çalışan elde tutma stratejisinin bir parçası olmalıdır.
Turnover Analizinde Hangi Veriler Takip Edilmeli?
Yalnızca toplam çalışan devir oranını takip etmek yeterli değildir.
Daha kapsamlı bir turnover dashboard’unda aşağıdaki metrikler birlikte değerlendirilebilir:
| Metrik | Cevap Verdiği Soru |
| Toplam turnover rate | Çalışanların ne kadarı ayrılıyor? |
| Gönüllü turnover | Kaç çalışan kendi isteğiyle ayrılıyor? |
| Gönülsüz turnover | Kaç çalışanın iş ilişkisi şirket tarafından sona erdiriliyor? |
| İlk 3/6 ay turnover | Yeni işe alınan çalışanlar ne kadar hızlı ayrılıyor? |
| Departman bazlı turnover | Ayrılmalar hangi ekiplerde yoğunlaşıyor? |
| Kritik yetenek turnover | Kaybedilmesi önemli çalışanlar ayrılıyor mu? |
| Ortalama kıdem | Ayrılan çalışanlar şirkette ne kadar süre kalmış? |
| Teklif kabul oranı | İşe alım aşamasında aday kaybı yaşanıyor mu? |
| Retention rate | Mevcut çalışanların ne kadarı şirkette kalıyor? |
Bu göstergelerin düzenli olarak takip edilmesi, turnover oranındaki artışın yalnızca fark edilmesini değil, nedenlerinin daha hızlı tespit edilmesini de sağlayabilir.
Turnover Oranını Düşürmek İçin Örnek Aksiyon Tablosu
| Tespit Edilen Problem | İncelenebilecek Alan | Olası Aksiyon |
| İlk aylarda yoğun ayrılma | İşe alım ve onboarding | Aday-pozisyon uyumu ve oryantasyonun gözden geçirilmesi |
| Belirli yöneticinin ekibinde yüksek turnover | Yönetim ve iletişim | Yönetici gelişim programları |
| Ücret nedeniyle ayrılmalar | Ücret politikası | Piyasa karşılaştırması |
| Kariyer nedeniyle ayrılmalar | Yetenek yönetimi | Kariyer yolları ve iç terfi sistemleri |
| Mağazalarda yüksek sirkülasyon | Saha operasyonları | Lokasyon ve vardiya koşullarının analizi |
| Kritik çalışan kaybı | Çalışan bağlılığı | Elde tutma ve gelişim planları |
| Çok sayıda yanlış işe alım | Seçme ve yerleştirme | İşe alım kriterlerinin yeniden oluşturulması |
Turnover Rate Tek Başına Yeterli Bir İK Göstergesi midir?
Turnover oranı önemli bir KPI olsa da tek başına şirketin çalışan deneyimi veya insan kaynakları performansı hakkında kesin bir sonuç vermez.
Örneğin düşük turnover bulunan bir şirkette çalışan bağlılığı mutlaka yüksek olmayabilir. Çalışanlar ekonomik koşullar veya alternatif iş fırsatlarının sınırlı olması gibi farklı nedenlerle şirkette kalmaya devam ediyor olabilir.
Benzer şekilde belirli miktarda çalışan hareketliliği organizasyonun yeni yetkinlikler kazanmasına da katkı sağlayabilir.
Bu nedenle turnover verileri;
- Çalışan memnuniyeti,
- Bağlılık,
- Devamsızlık,
- Performans,
- İşe alım başarısı,
- Retention,
- Çıkış görüşmeleri gibi diğer insan kaynakları verileriyle birlikte değerlendirilmelidir.
İNKA İK ile İnsan Kaynakları Süreçlerinin Yönetimi
Personel devir oranının sürdürülebilir seviyelerde tutulabilmesi yalnızca çalışan ayrıldıktan sonra alınacak aksiyonlara bağlı değildir.
Doğru adayların bulunması, pozisyona uygunluğun değerlendirilmesi, işe alım süreçlerinin planlanması ve çalışan operasyonlarının düzenli şekilde yürütülmesi çalışan yaşam döngüsünün birbirini tamamlayan parçalarıdır.
İNKA İK, şirketlerin farklı ihtiyaçlarına yönelik seçme ve yerleştirme, beyaz yaka işe alım, toplu işe alım ve saha/mağaza personeli seçme ve yerleştirme gibi insan kaynakları çözümleri sunmaktadır.
İnsan kaynakları yönetimi, işe alım, çalışan bağlılığı ve çalışma hayatına yönelik diğer güncel içeriklere İNKA İK Blog üzerinden ulaşabilirsiniz.
Sık Sorulan Sorular
Turnover Rate nedir?
Turnover Rate, belirli bir dönem içerisinde şirketten ayrılan çalışanların ortalama çalışan sayısına oranını gösteren insan kaynakları metriğidir. Türkçede personel devir oranı veya çalışan devir hızı olarak da ifade edilir.
Personel devir oranı nasıl hesaplanır?
Personel devir oranı, belirli bir dönemde işten ayrılan çalışan sayısının aynı dönemdeki ortalama çalışan sayısına bölünmesi ve sonucun 100 ile çarpılmasıyla hesaplanabilir.
Personel Devir Oranı = İşten Ayrılan Çalışan Sayısı / Ortalama Çalışan Sayısı × 100
Ortalama çalışan sayısı nasıl hesaplanır?
Temel hesaplamalarda dönem başındaki çalışan sayısı ile dönem sonundaki çalışan sayısı toplanıp ikiye bölünebilir. Çalışan sayısının sık değiştiği yapılarda aylık veya daha sık ölçümlerin ortalamasının alınması daha sağlıklı olabilir.
Turnover oranı kaç olmalı?
Tüm şirketler için geçerli tek bir ideal turnover oranı bulunmaz. Oran; sektör, pozisyon, çalışan profili, lokasyon ve şirketin faaliyet modeli gibi faktörlere göre değerlendirilmelidir. Şirketin kendi geçmiş verileriyle karşılaştırma yapmak da önemlidir.
Yüksek turnover ne demek?
Yüksek turnover, belirli bir dönemde şirketten ayrılan çalışan oranının arttığını gösterir. Nedenin anlaşılabilmesi için ayrılmaların departman, pozisyon, kıdem ve ayrılma nedeni bazında ayrıca analiz edilmesi gerekir.
Turnover nasıl düşürülür?
Turnover oranını azaltmak için çalışanların ayrılma nedenleri analiz edilmeli, işe alımda aday-pozisyon uyumu güçlendirilmeli, oryantasyon süreci geliştirilmelidir. Ücret ve yan haklar, yönetici ilişkileri, kariyer olanakları ve çalışan bağlılığı da düzenli olarak değerlendirilmelidir.
Turnover ve attrition aynı şey mi?
Tam olarak aynı değildir. Turnover genellikle ayrılan çalışanın yerine yeni bir çalışan alınmasıyla ilişkiliyken attrition, ayrılan çalışanın pozisyonunun yeniden doldurulmaması nedeniyle iş gücünün azalmasını ifade etmek için kullanılır.
Gönüllü turnover nedir?
Çalışanın kendi kararıyla şirketten ayrılması gönüllü turnover olarak ifade edilir. İstifa ederek başka bir şirkete geçmek buna örnek gösterilebilir.
Erken dönem turnover nedir?
Bir çalışanın işe başladıktan kısa süre sonra şirketten ayrılması erken dönem turnover olarak değerlendirilebilir. Bu durum işe alım, aday-pozisyon uyumu veya oryantasyon süreçlerinin gözden geçirilmesi gerektiğine işaret edebilir.
Turnover neden yükselir?
Personel devir oranı; yanlış işe alım, ücret ve yan haklar, yönetici ilişkileri, kariyer fırsatlarının sınırlı olması, iş yükü, çalışma koşulları, çalışan bağlılığı ve yetersiz oryantasyon gibi farklı nedenlerle yükselebilir.