İş Kanunu’nda iş sözleşmelerinin fesih edilmesiyle ilgili önemli bir düzenleme olan ihbar süresi, işveren ve işçi arasındaki ilişkinin sona ermesine ilişkin yasal bir prosedürdür. İşçinin veya işverenin iş sözleşmesini feshetmeden önce diğer tarafa yasal sürede haber verme zorunluluğunu ifade eder.
Bu süre özellikle, işverene yeni bir eleman bulması veya işçinin yeni bir iş bulması için zaman tanır ve iş ilişkisinin sona ermesini daha planlı hale getirir. İhbar süresi, çalışanın iş yerindeki kıdemine göre belirlenir.
İş Kanunu’nun 17. maddesine göre ihbar süreleri şu şekildedir:
- 6 aydan az sürmüş olan işçi için 2 hafta (14 gün)
- 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için 4 hafta (28 gün)
- 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için 6 hafta (42 gün)
- 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için 8 hafta (56 gün)
İhbar Sürelerine Uyulmadığında Ne Olur?
İhbar süresine uyulmaması, bazı yasal sonuçları beraberinde getirir. İhbar süresine uymayan taraf, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Ödenecek olan bu tazminat, işverenin veya işçinin ihbar süresine denk gelen brüt ücret tutarına karşılık gelir.
İşverenin ihbar tazminatı ödemesi gereken durumlar şunlardır:
- İş sözleşmesini işçiye bildirimde bulunmadan feshetmesi,
- İşçiyi haklı bir sebep olmaksızın işten çıkarması,
- İşçiyi kıdem tazminatı hakkı kazanmadan önce işten çıkarması.
İşçinin ihbar tazminatı ödemesi gereken durumlar ise şunlardır:
- İş sözleşmesini işverene bildirimde bulunmadan feshetmesi,
- Haklı bir sebep olmaksızın işten ayrılması.
Bazı durumlarda ise ihbar süresine uyulmazsa bile haklı fesih hakkı doğabilmektedir. Haklı fesih, iş sözleşmesinin önemli bir sebepten dolayı feshedilmesi anlamına gelmekte ve tüm sebepler İş Kanunu’nda sayılmaktadır.
İşverenin veya işçinin iş yerinde güven ortamının zedelenmesi, ahlaka aykırı davranışlar, kişilik haklarının ihlali gibi durumlar haklı fesih için sebep olabilir.
İhbar Süresi Ne Zaman Başlar?
İş sözleşmelerinin fesih edilmesi sürecinde her iki taraf da fesih kararını yazılı bir şekilde karşı tarafa bildirmek ve belirlenen bir süre boyunca iş ilişkisini devam ettirmek zorundadır. İhbar süresi, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı tarihten itibaren başlamaktadır.
İşveren iş sözleşmesini feshetmek istiyorsa, işçiye yazılı olarak fesih bildirimi yapmakta ve bildirimin ulaştığı tarihten itibaren ihbar süresi işlemeye başlamaktadır. İşçi istifa etmek istiyorsa, işverene yazılı olarak fesih bildirimi yapmakta ve bildirimin ulaştığı tarihten itibaren ihbar süresi başlamaktadır.
Fesih bildiriminin yazılı olması zorunludur. Sözlü bildirimler geçerli değildir. Yazılı bildirimde fesih nedeninin açıkça belirtilmesi gerekmez. İhbar süresi, fesih bildiriminin yapıldığı tarihi takip eden günden itibaren başlar.
Yani işveren veya işçi, fesih iradesini yazılı olarak karşı tarafa bildirdiği andan itibaren ihbar süresi işlemeye başlar.
İhbar Süresinde Yıllık İzin Kullanılır Mı?
İhbar süresi içerisinde yıllık izin kullanılabilir. Kullanılan yıllık izin süresi, ihbar süresinden düşülür. Örneğin 3 yıllık kıdeme sahip bir işçi 56 günlük ihbar süresi içerisinde 10 gün yıllık izin kullanırsa, kalan ihbar süresi 46 gün olacaktır.
İhbar Süresinin Geçerli Olmadığı Durumlar Nelerdir?
İş Kanunu’nda, belirli koşullar altında işçilerin veya işverenlerin ihbar tazminatı ödemeden ve ihbar süresine uymadan iş sözleşmesini feshedebilecekleri durumlar düzenlenmiştir. Özellikle bu noktada haklı fesih nedenleri önemli bir konudur.
İhbar süresinin geçerli olmadığı haklı fesih nedenleri şunlardır:
- İşverenin sözlü veya fiili taciz, hakaret, tehdit, ayrımcılık, cinsel taciz gibi eylemlerde bulunması halinde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve ihbar tazminatı ödemez,
- İşçinin hırsızlık, dolandırıcılık, iş yerinde gölgeleme, tehdit gibi eylemlerde bulunması halinde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmaz,
- İş kazası veya meslek hastalığı sonucunda işçiye %60 ve üzerinde maluliyet oranı verilirse işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmaz,
- İş yerinin yıkılması, yangın, sel gibi doğal afetler sonucunda iş yerinde çalışma imkanı ortadan kalkarsa, işçi veya işveren ihbar tazminatı ödemeden iş sözleşmesini feshedebilir,
- Askerlik nedeniyle işten ayrılan işçiler ihbar tazminatı ödemez ve ihbar süresine uymak zorunda kalmazlar,
- Emeklilik nedeniyle işten ayrılan işçiler ihbar tazminatı ödemez ve ihbar süresine uymak zorunda kalmazlar,
- Evlilik nedeniyle işten ayrılan kadın işçiler, iş sözleşmesinin başlangıcından itibaren bir yıl içinde işten ayrılabilirler ve ihbar tazminatı ödemezler.
Belirli bir süre için yapılan iş sözleşmelerinde de ihbar tazminatı ve ihbar süresi uygulaması geçerli değildir. Belirli süreli iş sözleşmesi sona erdiğinde, işçi veya işveren yeni bir sözleşme yapmadığı sürece iş ilişkisi kendiliğinden sona erer.
İhbar süresinin geçerli olmadığı diğer durumlar ise şöyledir:
- İşverenin ölümü halinde, işçiler iş sözleşmesini 6 ay içinde feshedebilirler ve ihbar tazminatı ödemezler,
- İşçinin ölümü halinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer ve işverene ihbar tazminatı ödenmez,
- İşveren, iş yerini işçinin rızası olmadan değiştirirse, işçi iş sözleşmesini 1 ay içinde feshedebilir ve ihbar tazminatı ödemez,
- İşveren, işçinin ücretini 2 ay boyunca ödemezse, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve ihbar tazminatı ödemez,
- İş sözleşmesinde yer alan ve yasalara aykırı olmayan fesih hükümleri de ihbar tazminatı ve ihbar süresi uygulamasını etkileyebilir.
İhbar Süresinde İş Arama İzni Uygulaması Nedir?
İş arama izni, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 27. maddesine göre işverenin, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan izni vermesi yükümlülüğüdür. Özellikle bu izin, işçinin ihbar süresi içerisinde, günde en az 2 saat olmak üzere iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapılmadan kullanılabilir.