Her çalışan senenin bütününde yaptığı çalışmaların karşılığı olarak dinlenmeyi hak eder. Çalışanların temel hakları arasında sayılan yıllık ücretli izin de bu dinlenme süresinin resmi ismidir. İş yerinde doldurulan bir senelik zamandan sonra hak edilen yıllık izin yapılan çalışmaların karşılığında verilir. Hem fiziksel hem de ruhsal sağlığı korumak için gerekli olan bu izin türü boyunca çalışanlar hak ettikleri ücreti almaya devam eder.
Çalışan kesimin genel sağlık durumlarını korumaları ve çalışmaya verimli bir biçimde devam edebilmeleri için yıllık izin kesinlikle gereklidir. İşçi ve işveren arasındaki sorumluluklardan biri olan yıllık izin hakkına el konulması ya da bu haktan vazgeçilmesi mümkün değildir.
Yıllık İzin Nedir?
Dinlenme hakkı anayasal bir hak olarak ele alınmış ve bu doğrultuda 4857 sayılı İş Kanunu’nda da bu hakka yer verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nda da buna yönelik olarak ara dinlenme sürelerine, hafta tatili ile genel tatil günlerinde dinlenme hakkı ve son olarak yıllık ücretli izin hakkı tanınmıştır. Bilindiği üzere ara dinlenme için günlük çalışma süresi, hafta tatili için ise haftalık çalışma süresindeki dinlenme hakkı esas alınmıştır. Yıllık ücretli izin hakkı bilhassa işçinin daha verimli çalışmasını sağlar. Ayrıca yıllık izin hakkı tanınarak işçinin dinlenmesi, iş kazalarının da önlenmesine hizmet eder. Çalışma hayatının dinamik bir niteliğe sahip olması, bu alanın yasalarla yeterince düzenlenememesine sebebiyet vermiştir. Bu nedenle özellikle iş hukuku alanında yargı kararları önemli bir unsur olarak yerini alır. Feshe bağlı alacaklar içerisinde yer alan yıllık ücretli izin hakkının kapsamı da önemli ölçüde içtihatlar doğrultusunda şekillenmiştir. Yıllık izin alacağına hak kazanma koşullarının yanı sıra birçok konuda da yargı kararları belirleyici bir yere sahip olmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de 2020 yılında yayınladığı ilke kararlarında, 41 maddenin 3’ünde yıllık izin ile ilgili konulara değinmiştir. Ücretli yıllık izin, 4857 Sayılı İş Kanunu’na göre bir iş yerinde işe başlayan kişiye en az bir sene çalışmış olma şartıyla verilir. Hesaplama yapılırken deneme süreleri de bu bir senenin içine dahil edilmelidir. Bir senelik sürenin başlangıcı ise iş sözleşmesinin yapıldığı günden değil, çalışanın göreve başladığı günden itibaren belirlenir. Bu durum kanun maddesinde de açıkça belirtilir. Bir iş yerinde göreve başlanıldığı günden itibaren bir sene boyunca çalışma halinde yıllık ücretli izin hakkı kazanılır..
Yıllık İzin Süreleri Ne Kadardır?
Yıllık izin hesaplama konusu çalışanların merak ettiği önemli konular arasında sayılır. Her çalışan birtakım durumlara göre farklı sürelerde yıllık izin hakkı kazanır. Yıllık izin süreleri çalışanların iş yerinde hizmet sürelerinin uzunluğuna göre değişir. Yıllık izin nasıl hesaplanır merak eden işçi ve işverenler için söz konusu hesaplama kanunda açıkça belirtilir. Yıllık izin kaç gün sorusuna cevap verecek olan 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 4. maddesidir. Bu maddeye göre çalışanların yıllık ücretli izin süreleri:
- Çalışma süresi bir yıl ile beş yıla kadar olan işçiler için senede; 14 iş günü,
- Çalışma süresi beş yıldan fazla ancak on beş yıldan az olan işçiler için senede; 20 iş günü,
- Çalışma süresi on beş yıl ve daha fazla olan işçiler için senede; 26 iş günü şeklinde belirlenir.
Ayrıca yine kanuna göre on sekiz yaşı sınır olmak üzere bundan daha küçük yaştaki çalışanlarla elli ve daha yukarı yaştaki çalışanlara verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Bu düzenleme asgari sınırı belirlediğinden işyerindeki kıdemi 15 yılın üzerinde olan 50 yaşın üzerindeki işçilerin yine yasaya uygun olarak 26 gün yıllık ücretli izin kullanacağı açıktır.
Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Başka bir ifadeyle izin süresine eklenir. 14 günlük izin süresi içinde 2 hafta tatili günü 1 gün de genel tatil varsa işçi toplam 17 gün çalışmayacaktır.
Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanmanın Koşulları Nelerdir?
Ücretli izin hakkı her çalışanın çalışmaları karşılığında elde etmek istediği bir haktır. Çalışılan iş yerinde bir yıllık sürenin tamamlanmasının ardından bu hak elde edilir ve işçiler istedikleri zaman işverenle birlikte uygunluk durumu belirleyerek yıllık izne ayrılabilir. Bir önemli konu da; işyerinin değişik nedenlerle el değiştirmesi veya başkasına geçmesi hâlinde, bu işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin haklarında bir değişiklik olmaz. Bir diğer ifade ile işverenin şahsındaki değişiklikler de işçilerin yıllık ücretli izin haklarını etkilemez. Bu durumda yıllık ücretli izin ücretlerinden, aksine bir sözleşme olsa bile, yeni işveren sorumludur. (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, 21.12.2020 T. 2016/22429 E. K. 2020/19396 K.)
Peki, yıllık izin ne zaman hak edilir? Bu sorunun cevabına ulaşmak için iki koşul bulunur:
- İş Kanunu’na tabi ve belirli özelliklere sahip bir iş sözleşmesi çalışan ve işveren arasında imzalanmış olmalıdır.
- Çalışanın söz konusu işyerinde fiilen işe başladığı tarihten itibaren, en az bir yıl çalışmış olması gereklidir. Bu süreye deneme süresi de dahildir.
Yıllık Ücretli İzin Hakkı Nasıl Kullanılır?
Yıllık izin kaç gün sorusuna cevap alan ve izin hakkını belirleyen çalışanların aklındaki yeni konu izinlerini nasıl kullanacaklarıdır. Yıllık izin nasıl kullanılır, yıllık izin ne zaman kullanılır gibi soruların cevabı son derece açık kurallara bağlıdır. Çalışanlar, yıllık ücretli izinlerini gelecek hizmet yılı içinde kullanabilir. Örnek olarak, bir yıllık çalışma süresini Mart ayının ortasında tamamlayan bir çalışan, yıllık ücretli iznini bu tarihten sonraki bir sene içinde istediği herhangi bir tarihte kullanabilir.
Çalışan ve işverenin anlaşması koşuluyla yıllık ücretli izinler tarafların anlaşması halinde bir bölümü 10 günden az olmamak üzere en çok üçe bölünebilir. Ancak bu şekilde üçten fazla bölünerek kullanılan izinler Yargıtay’ın yerleşmiş içtihadına göre kullanılmış sayılmakta aksi takdirde sebepsiz zenginleşme nedeni olacağı belirtilmektedir. İşveren ve çalışanın karşılıklı olarak anlaşmaya varması gereken bu tarihler, genellikle çalışanların ihtiyacına göre belirlenir. İşyerlerinde yoğunluk yıllık izin planlamasında göz önüne alınması gereken bir konudur. Çalışanlar yıllık izin sürecindeyken hastalanarak istirahat raporu alabilir ve bu raporlar yıllık izin süresinden sayılmaz.
Yıllık ücretli izinlerini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile yolda geçecek süreleri karşılamak üzere toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni verilmesi zorunludur.
İş Sözleşmesinin Sona Ermesi Halinde Yıllık İzin Ücreti Ödemesi
Bazı durumlarda çalışanlar yıllık izin kullanmadan iş yerinden ayrılabilir. Bu gibi hallerde, çalışanların hak edip kullanmadığı izinlere ait olan ücret ödenmelidir. Yıllık izin ücreti iş sözleşmesinin sona erdiği ücret göz önüne alınarak hesaplanır. Yıllık izin ücreti ödemesinde iş sözleşmesini hangi tarafın feshettiğinin önemi yoktur.
Yıllık izin ücreti hesaplama bu gibi durumlar için kullanılır. Birçok kişinin merak ettiği yıllık izin ücreti nasıl hesaplanır sorusunun cevabı oldukça nettir. İşçinin iş akdinin feshedildiği günde var olan yıllık izin sayısı, işçinin günlük brüt ücreti ile çarpılır. Gerekli kesintilerin yapılmasının ardından ortaya çıkan net ücret işçiye yıllık ücretli izin olarak ödenir.
Ücretli İzin Nedir?
Çalışanların en fazla araştırdıkları konulardan bir tanesi elbette ücretli izin haklarıdır. Sadece yıllık izin durumunda değil birkaç durumda daha çalışanlar ücretli izne çıkabilir. 4857 Sayılı İş Kanunu 55. Maddede belirtilen durumlar saklı kalmak kaydıyla, belirtilen durumlarda ilgili izin uygulaması aşağıdaki gibidir:
- Çalışanın evlenmesi halinde; 3 Gün,
- Çalışanın eşinin doğum yapması; 5 Gün,
- Çalışanın eşinin, annesi, babası veya kardeşlerinin ölümü halinde; 3 Gün,
- 3 yaşını doldurmamış bir çocuğu evlat edinen çalışana çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren; 8 hafta
- Evlat edinen çalışanlara; 3 Gün,
- Çalışan kişinin taşınması için; 1 Gün,
- Çalışanın en az yüzde yetmiş oranında engelli veya devam eden hastalığı olan çocuğunun tedavisi için, bir senede toplam 10 Güne kadar
Hastalık İzni
İstenmeyen sağlık sıkıntıları her an başınıza gelebilir. Çalışırken de bazı sağlık sorunları yaşamanız son derece muhtemeldir. Bu gibi durumlar için bilmeniz gereken birkaç madde süreci iş yeri ile sorunsuz atlatmanıza yardımcı olur. İş yerinde hastalanan personel, varsa iş yeri hekimine muayene olarak hastalığın durumuna göre 2 güne kadar istirahat raporu alabilir. 2 günü aşan hallerde SGK doktorundan alınan rapor şirketin insan kaynakları departmanına ulaştırılır.
Çalışanın sağlık sorunu nedeniyle işe gelememe durumunu, çalışanın ya da bir yakınının aynı gün içinde, bağlı olduğu yöneticisine bildirmesi gerekir. Kimi önemli ve acil durumlarda istirahat süreleri uzayabilmektedir. Uzun dönem istirahat alımı hallerinde, personelin rapor süresi bazı koşulları aşmamak üzere düzenlenir. Bu koşullar şu şekildedir:
- Çalışanın kıdemi 6 aydan az ise 2 hafta + 6 hafta (Toplamda 8 hafta = 56 gün)
- Çalışanın kıdeminin 6 aydan fazla 1,5 yıldan az olması halinde 4 hafta + 6 hafta (Toplamda 10 hafta = 70 gün),
- Çalışanın kıdeminin 1,5 yıldan fazla 3 buçuk yıldan az olması halinde 6 hafta + 6 hafta (Toplamda 12 hafta = 84 gün),
- Çalışanın kıdeminin 3 yıldan fazla olması halinde 8 hafta + 6 hafta (Toplamda 14 hafta = 98 gün)
Çalışanların rapor sürelerinin bu günleri aşması halinde çalışanın iş sözleşmesi işveren tarafından ihbar tazminatı ödenmeksizin feshedilebilir. Uzun süreli istirahat raporu nedeniyle çalışanın iş sözleşmesinin feshinden önce savunmasının alınması gereklidir.
Çalışanın başına bir iş kazası geldiğinde ise bu sürelere bağlı kalınmaz. Raporlu geçirilen sürenin sonunda, hastalığın devamı halinde, hizmet akdinin hastalık sebebiyle firma tarafından fesih hakkı, belirtilen ücretli bekleme süresinin dolmasından sonra hesaplanacak ihbar önelinden altı hafta geçmesinden sonra doğar. Şirket tarafından, hastalık sebebiyle hizmet akdinin feshi veya Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Yasası’na göre maluliyeti hallerinde, 4857 Sayılı İş Kanunu’na göre kıdem tazminatı verilir.
Annelik ve Süt İzni
Çalışanların anne olması halinde de iş yerinden alacakları birtakım haklar doğmaktadır. Annelik izni bunların en bilinenidir. Annelik izni, doğumdan 8 hafta önce başlar ve doğumun gerçekleşmesinin ardından 8 hafta sonra sona erer. Bazen sağlık durumu uygun olan kadın çalışanlar doktor onayı şartı ile isterse doğumdan önceki 3 haftaya kadar bağlı bulunduğu iş yerinde çalışmaya devam edebilir. Çoğul gebelik halinde bu süreye 2 hafta daha eklenir.
Doğumdan önce kullanılan sürenin 8 haftadan az olması durumunda (erken doğum vb gibi durumlar için) arta kalan süre, doğumdan sonraki 8 haftaya eklenir. Doğum iznine ayrılan çalışan, doğumu takip eden 8 haftalık ücretli izinden sonra isterse 6 aya kadar ücretsiz izin talebinde bulunabilir. Annelere verilen bu ek izin süresi yıllık izin hakkının hesabı yapılırken dikkate alınmamalıdır.
Bunun yanı sıra kadın çalışanların süt izni hakkı da bulunur. 1 yaşından küçük bebeği olan kadın işçiler günde toplam bir buçuk saat izin kullanabilir. Bu sürenin hangi mesai saati içinde kullanılacağına çalışan ve yönetici birlikte karar verir.
İzin Alma Süreci
Yıllık izin talepleri her yıl şirketlerin belirlediği ayın sonunda toplu olarak bölüm yöneticileri tarafından İnsan Kaynakları departmanına iletilir. Yıllık izin planlaması İnsan Kaynakları tarafından gerekli incelemeler yapılarak onaylanır ve bölüm müdürlerine iletilir. İş planında ön görülmeyen değişiklikler oluşması durumunda izin planlamasında revize yapılabilir.
Yıllık izin planında değişiklik yapmak isteyen çalışan bağlı bulunduğu yöneticisinin de onayı ile izin tarihinde değişiklik yapabilecektir.
İşveren çalışanlarının izne ilişkin isteklerini, iş yoğunluğu ve çalışma koşullarını dikkate alarak belirleme yetkisine sahiptir. Konuya ilişkin Yargıtay’ın kararlarında da vurgulandığı üzere çalışanın istediği tarihte doğrudan izne ayrılma hakkı yoktur. İzin kullanacak personelin, izne çıkış tarihinden en az 5 iş günü öncesinde İzin Talep Formunu doldurup, bağlı olduğu Müdürü / Direktöründen ilgili onayları alarak, İnsan Kaynakları departmanına iletmesi gerekmektedir.
Çalışanların yazılı olarak gerekli departmana ilettikleri izin talepleri değerlendirmeye alınır ve bir plan dahilinde uygulanır. İşçinin izin almak istediği tarihler yoğunluğa göre yeniden kararlaştırılabilir. İzin alma aşamasındaki bir diğer önemli etken de çakışan izin tarihlerinin varlığı olarak öne çıkar. Yıllık ücretli izinler, tüm çalışanların izinlerine göre yapılan düzenlemeler sonucu iş akışını aksatmayacak şekilde belirlenir.
Bazı durumlarda çalışanlar aynı tarihlere izin isteyebilir. Burada devreye öncelik girebilir ve çalışanların kıdemi ile daha önceden kullandığı yıllık izinlerin tarihleri gibi önemli etkenler düşünülerek planlama yapılır.
Toplu İzin Nedir?
Yıllık izin konusunda az bilinen durumlardan bir tanesi toplu izindir. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde yer verilen bu durum işveren ya da işveren vekili tarafından uygulanabilir. Yönetmeliğe göre işçiler bir takvim yılının nisan ayı başı ile ekim ayı sonu arasındaki süre içerisinde toplu olarak izne çıkarılabilir. Toplu izin uygulaması belirli bir grup çalışanı ya da tüm çalışanları kapsayabilir. Tıpkı yıllık izin kullanımı gibi toplu izin konusu da birtakım süreçlerden geçilerek belirgin hale gelir. Bu uygulamaya gidildiğinde, yetkili birimler izin çizelgelerini, toplu izne çıkacak işçiler aynı zamanda izne başlayacak ve Kanunun53. Maddesindeki izin sürelerine ve yol izni isteklerine göre her işçinin izin süresinin bitimini gösterecek biçimde düzenler ve ilan eder. Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkı kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenir.
Yıllık izin, ücretli ve ücretsiz izinlerde ilgili tüm soru ve sorunlar, takip süreçleri ve işletmenizin ihtiyaç duyduğu tüm insan kaynakları hizmetlerini İNKA İK güvencesi ile almanız mümkündür. İşyeriniz için son derece gerekli olan ve çalışanlarınızla aranızdaki bağı kuvvetlendirerek çalışan bağlılığını artıran birçok hizmetten İNKA İK’nın tecrübesi sayesinde eksiksiz biçimde yararlanabilirsiniz. İNKA İK desteği ile iş süreçlerinizi daha profesyonel hale getirebilir, çalışan ve işveren döngüsünü uzmanlarımızın kontrolüne bırakarak veriminizi daha üst noktalara taşıyabilirsiniz.
*Bu yazı Bilgili Hukuk Bürosu katkılarıyla hazırlanmıştır.