İhbar Tazminatı Hesaplama işlemi, 6857 sayılı iş kanunlarının emirlerine uygulamaya konulan bir hesaplamadır. İhbar tazminatını doğru ve kanunlara uygun bir biçimde hesaplayabilmek için öncelikli olarak çalışanın kıdem süresine bakılması gerekir.
İhbar Tazminatı işçiye süre tanımadan, doğrudan işten çıkarma gerçekleştiğinde çalışana ödenen bir tazminat olduğundan dolayı, Kıdem Tazminatı gibi süre sınırlaması bulunmamaktadır. İhbar Süreleri;
- 0 – 6 Ay Arası = 2 Hafta
- 6 Ay – 1,5 Yıl Arası = 4 Hafta
- 1,5 Yıl – 3 Yıl Arası = 6 Hafta
- 3 Yıl ve Daha Fazlası = 8 Hafta
olarak belirlenmiştir.
Örnek İhbar Tazminatı Hesaplama
Örnek 1
2 Yıl kıdemi olan bir işçi – Aylık Brüt Maaş: 7.500,00 TL
Bu durumda söz konusu olan işçi 6 haftalık bir ihbar tazminatı hesaplama işlemine tabi tutuluyor olacaktır. 6 hafta ihbar süresi 42 günlük bir süreyi kapsamaktadır.
7.500,00 / 30 * 42 = 10.500,00 TL
Ancak bu tutardan gelir vergisi ve damga vergisi düşülmesi gerekir.
– Kesilecek Damga Vergisi: 79,70 TL
– Kesilecek Gelir Vergisi: 1.575,00 TL
İşçiye ödenecek İhbar Tazminatı: 8.845,30 TL olarak gerçekleşecektir.
Örnek 2
1 Yıl kıdemi olan bir işçi – Aylık Brüt Maaş: 6.000,00 TL
Bu durumda ise konu edilen işçi 4 haftalık bir ihbar tazminatı hesaplama işlemine tabi tutulacaktır. 4 haftalık ihbar süresi 28 gün ihtiva edeceğinden dolayı;
– 6.000,00 /30 * 28 = 5.600,00 TL
– Kesilecek Damga Vergisi: 42,50 TL
– Kesilecek Gelir Vergisi: 840,00 TL
İşçiye ödenecek İhbar Tazminatı: 4.717,50 TL olarak hesaplanmış olacaktır.
İhbar Tazminatı Kimler Alabilir?
6857 Sayılı İş Kanunu hükümlerine uygun bir biçimde işveren tarafından işçilere ihbar tazminatı verilmeli ya da ihbar süresi tanınmalıdır. Bir çalışanın örneğin 3 yıldan fazla kıdemi bulunuyor ise 8 hafta ihbar süresi verilmesi gerekir. Bu kişiyi, işveren eğer işten çıkaracak olursa ya 8 haftalık ihbar tazminatı hesaplaması yaparak ödemeli ya da 8 hafta boyunca işçiyi işten çıkarmamalı ve yeni iş aramasına olanak sağlamalıdır. Eğer işveren ihbar süresini kullandırmak istiyor ise ihbar süresi başladığından itibaren her gün 2 saatlik bir süreyi işçiye, yeni iş bulabilmesi adına sağlamalıdır.
İhbar tazminatına kanuni yönden bakıldığı zaman işçi veya işveren hak edebilmektedir. Eğer çalışan işten ayrılmak istiyor ise yukarıda belirtilen süreler dahilinde işverenine önceden haber vermek durumundadır. Eğer bir kişi aniden işten ayrılma kararı verirse bu sefer bu kişi, işverenine ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır. Ancak bu durum günümüzde çok sık karşılaşılan bir durum değildir. İhbar Tazminatı Hesaplama uygulamasının bugün yürürlükte olmasının asıl amacı iki tarafı da müşkül durumda bırakmamaktır.
İhbar Tazminatı ile Kıdem Tazminatı Arasındaki Fark Nedir?
Kıdem tazminatı yalnızca işveren tarafında, işten çıkarılma durumu gerçekleştiği zaman veya işçi tarafından haklı fesihte sağlanan bir tazminattır. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi kıdeme göre hesaplanan bir tazminat olsa da çalışan işyerindeki kıdemi neticesinde tazminat hak etmiş olur. Fakat ihbar tazminatında durum daha farklıdır.
İhbar Tazminatı Hesaplama yapılarak işçiye yeni iş bulması için harcayacağı zaman için ödenen bir bedeldir. İşveren bu ödemeyi gerçekleştirmek istemiyorsa yukarıda belirtilen süreler boyunca işçiyi çalıştırarak günlük 2 saat iş arama iznini sağlamak durumundadır. İhbar Tazminatı ile Kıdem Tazminatı arasındaki en belirgin fark ise Kıdem Tazminatından Gelir Vergisi alınmıyor olmasıdır.